Feedback 4A

Kto, z ręką na sercu, umie bezstresowo udzielać feedback'u i go przyjmować? Nie Ty? Zapraszam do lektury!

Częste udzielanie informacji zwrotnych jest podstawową umiejętnością potrzebną w codziennych sytuacjach związanych z poprawą wydajności pracy i niezastąpioną podczas ewaluacji wyników.

Informacje zwrotne to informacje o przeszłych działaniach, które mają stanowić drogowskaz w przyszłości.

Dzięki pętli sprzężenia zwrotnego następuje dostosowanie zachowania do oczekiwań organizacyjnych i managerskich.

Jak przekazywać informacje zwrotne w sposób niezagrażający?

Pomyśl o sytuacji, gdy uczyłeś się czegoś nowego. Od czasu do czasu osoba, która Cię uczyła, prawdopodobnie dawała Ci pozytywny feedback na temat tego, co robisz dobrze. I to było dla ciebie satysfakcjonujące. Co więcej, ta osoba prawdopodobnie przekazała Ci konstruktywny feedback co musisz zmienić, zrobić inaczej lub poprawić. Wówczas prawdopodobnie także czułeś się dobrze. Czy kiedykolwiek zastanawiałeś się, dlaczego?

W większości przypadków odpowiedzialne są za to cztery czynniki:

1. Osoba, która przekazała Ci feedback, była kompetentna.

Była ekspertem i obserwowała twoje postępy.

2. Jej intencją było pomóc a nie skrzywdzić.

Chciała, żebyś odniósł sukces.

3. Była równowaga: feedback dotyczący sposobu wykonania zadania (performance), któremu towarzyszyła pochwała.

Feedback dotyczył nie tylko rzeczy, które musisz zmienić lub ulepszyć. Zawierał pozytywny element, nawet jeśli dotyczył czegoś małego, co zrobiłeś poprawnie. Słyszenie pozytywnych informacji zwrotnych, znacznie ułatwia przyswajanie komunikatu.

4. Sposób mówienia.

Obejmuje ton głosu, język ciała i mimikę twarzy. Jak wypowiedziane zostały słowa? Czy „wyplute” w gniewie lub uwłaczający sposób, czy też grzecznie i stanowczo?

Częste informacje zwrotne na temat wyników są łatwe do przekazania i odebrania, gdy przeprowadza się je zgodnie ze schematem 4A:

AIM TO ASSIST (pomoc w osiągnięciu sukcesu)

Przekazując feedback daj odczuć, że jesteś sprzymierzeńcem i zależy ci na tym, by pomóc odnieść sukces osobie, której go udzielasz.

ACTIONABLE (jakie działania podjąć, by poprawić wykonanie)

Wskaż konkretne działania, które pomogą w osiągnięciu poprawy.

APPRECIATION (przyjęcie feedbacku z wdzięcznością)

Ta część jest po stronie przyjmującego feedback. Warto potraktować informację zwrotną jak prezent, nawet (a może zwłaszcza) gdy wiele wymaga poprawy.

ACCEPT OR DISCARD (akceptacja lub odrzucenie feedbacku z uzasadnieniem dlaczego się z nim nie zgadzasz)

Przyjmujący feedback nie musi się z nim zgadzać. Wówczas powinien przekazać swój punkt widzenia. Może to stać się początkiem ważnej dyskusji organizacyjnej np. na temu wykonania zadań.

Nasunęły Ci się pytania? Chętnie na nie odpowiem! Napisz do mnie dorota.kanafa@gmail.com

Zapraszam do kontaktu!

(#HR #feedback #zarządzanie #psychologiaworganizacji #psychologiabiznesu #psychologia #psychologiawpracy #C-level)